22.06.2019     0
 

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности


Увольняем за несоответствие должности

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК. В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения. Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК. Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия. Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Чтобы правильно произвести увольнение работника по причине негодности занимаемой должности, нужно, чтобы работодатель имел в наличии итоги аттестации в письменном виде.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ). Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

  • если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
  • сотрудница готовится скоро стать мамой;
  • если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
  • сотрудница в декретном отпуске;
  • мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.

От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

Внимание

Если суд посчитает, что работодатель превысил свои полномочия и его поведение не соответствует должностным отношениям, то уволенного гражданина смогут восстановить в его должности, а руководителя еще обяжут выплатить денежную компенсацию за моральный ущерб. В рассмотрении такого вопроса, как увольнение за несоответствие занимаемой должности, судебная практика знает также массу вариантов, когда руководители оказываются правыми и выигрывают спор.

Но в организации для вынесения такого решения обязаны принять соответствующие меры:

  1. Сотрудник при приеме на работу отлично знал все должностные инструкции, которые ему предстояло выполнять на должном уровне, при этом под ними стоит подпись самого работника.
  2. Сотрудник знал, что в организации есть обязательная аттестация, и он был ознакомлен с порядком ее проведения, но в нужный момент не смог доказать свою квалификацию.

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Работодатель должен предложить работнику, в отношении которого выявлено несоответствие, все имеющиеся должности, отвечающие следующим требованиям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

  • вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

3. Работник не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по следующим основаниям (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Трудовым законодательством России предусмотрены различные случаи, когда возможно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Одной из причин, по которой работник может быть уволен руководителем, является увольнение за несоответствие занимаемой должности пункт 3 первой части статьи 81 ТК РФ.

Статьей 195.1 трудового законодательства уровень квалификация определяют как достаточный уровень знаний и опыта для выполнения той или иной работы. При принятии человека на работу квалификацию соответствия определенной должности устанавливают по документам об образовании и документам, которые могут подтвердить стаж работы по данной специальности.

Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

  1. работника, который находится в отпуске;
  2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
  3. беременную сотрудницу;
  4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
  5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.Что говорит о несоответствии закон Несоответствие занимаемой должности — это неспособность работника исполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом по объективным причинам.

  • недостаточная квалификация, вызвавшая несоответствие, должна быть подтверждена результатами аттестации;
  • отсутствие возможности его перевода на другую работу, имеющуюся у работодателя.

Следовательно, увольнение по причине несоответствия может произойти только после проведения в организации аттестации. Подтверждение несоответствия То, что сотрудник не соответствует своей должности/работе, доказывает работодатель.

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

К ним относят:

  • наличие должного образования;
  • стаж работы по данной специальности;
  • профессионализм;
  • наличие предприимчивости и творческий подход к выполняемым служебным обязанностям;
  • способность реально оценивать свои возможности.

Итоги проведённой аттестации заносятся в аттестационный лист. Универсальным нормативом, действующим до настоящего времени, является Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР № 470/267 от 05.10.73 года «Положение о порядке проведения аттестации», двенадцатым пунктом, которого предусматривается возможность перенесения заседания комиссии на срок до двух недель при невозможности работника присутствовать в назначенное время.

В случае неявки сотрудника на заседание повторно, и при отсутствии уважительных причин, он автоматически признается не аттестованным.

  • нахождение работника на больничном листе по состоянию здоровья;
  • служебные командировки;
  • отпуск;
  • другие причины, по которым человек не может пройти аттестацию в установленный день, и нет возможности перенести заседание на другую дату, если Комиссия посчитает их достаточно существенными.

Практика показывает, что по результатам заседания аттестационной комиссии выносятся заключения:

  • о соответствии занимаемой должности;
  • о возможности занимать данную должность в случае выполнения рекомендаций и улучшения качества труда;
  • о необходимости повысить квалификацию и пройти соответствующее обучение;
  • о возможности изменения заработной платы;
  • о несоответствии занимаемой должности.

После проведения голосования результаты аттестации доводятся до сведения аттестуемого сотрудника не позднее пяти дней.

Доказательство факта несоответствия

Работодатель, желающий попрощаться с недостойным сотрудником, должен самостоятельно доказать, что он не справляется со своими трудовыми обязательствами. В качестве доказательств руководитель может предъявить:

  • жалобы от клиентов компании, которым не понравилась работа потенциального увольняемого;
  • ошибочные отчёты;
  • брак товаров, причиной которого стала некомпетентность работника.

Все перечисленные выше доказательства должны быть предъявляться в письменной форме, при этом они должны сопровождаться выговорами нанимателя, который выступает в качестве инициатора процесса увольнения.

При этом работодателю важно доказать, что им были созданы все условия для продуктивной работы сотрудника. В противном случае доказать целесообразность увольнения по статье 81 ТК РФ будет невозможно. Также уволить в связи с несоответствием занимаемой должности рабочего невозможно из-за отсутствия диплома о высшем образовании в той или иной области, если его не требует трудовое законодательство.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста

Во избежание возникновения различного рода вопросов со стороны трудовой инспекции, работодателю необходимо осуществить процесс увольнения в соответствии с действующим законодательством. Иначе у работника появляется право обращения в соответствующие органы, что приводит к длительным судебным тяжбам.

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Во всевозможных компаниях и организациях (в зависимости от их внутреннего устройства) создаются специальные аттестационные комиссии.

Предлагаем ознакомиться:  Можно инвалиду брать кредит

Аттестационная комиссия имеет множество самых разных обязанностей перед сотрудниками, проверку которых она проводит:

  • перед проведением проверки знаний необходимо ознакомить работника с отзывом о его трудовой деятельности;
  • аттестация должна осуществляться только в присутствии непосредственно самого сотрудника.

Сам процесс проверки знаний состоит из нескольких основных этапов:

  • проверка и рассмотрение всех необходимых документов, касающихся процесса;
  • заслушивание речи сотрудника, а также при необходимости и его руководителя;
  • вынесение вердикта.
Важно знать, что оценка деятельности должна быть объективной и подкрепляться существенными фактами, подтверждаемыми документально.

Результатом проверки знаний обычно является вынесение одного из таких заключений:

  • не соответствует должности;
  • соответствует должности при возможности соблюдения различного рода рекомендаций, данных аттестационной комиссией;
  • соответствует занимаемой должности.

Основанием для увольнения может служить только объективная оценка деятельности работника. Перед тем как уволить сотрудника, необходимо соответствующим образом подготовить документы, правильно оформить результаты аттестации.

Для проведения проверки знаний необходимо подготовить специальный документ под названием «аттестационный лист». Его содержание и формат определяется особым Положением об аттестации персонала, либо каким-либо иным нормативным актом, закрепленным на законодательном уровне.

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Все пункты, предусмотренные в нем, являются обязательными.

При проведении проверки знаний составляются два акта для следующих целей:

  • помещения в личное дело;
  • передачи на руки проверяемому работнику.

Помимо акта после проведения аттестации, должен быть оформлен документ, содержащий следующую информацию:

  • согласие проверяемого с результатами;
  • несогласие проверяемого с результатами.

После успешно проведенной аттестации по многим специальностям работникам выдаются удостоверения. Они содержат информацию о предыдущей и последней проверках знаний. Такие документы обязательно должны заверяться печатью организации, а также подписью главы комиссии.

При неуспешной аттестации сотрудника возможно три способа разрешения возникшей ситуации:

  • оставление на занимаемой должности;
  • увольнение;
  • перевод на иную должность.

Основания для этого могут быть самые различные. В противном случае осуществляется либо увольнение работника, либо перевод его на иную должность, соответствующую его квалификации.

Перевод на иную должность должен быть юридически правильно оформлен. Данный процесс состоит из следующих основных этапов:

  • непосредственный начальник должен оформить соответствующую докладную записку;
  • записка подтверждается соответствующей резолюцией начальника организации;
  • в письменной форме аттестуемый уведомляется о возможности перевода на новое рабочее место;
  • при согласии сотруднику необходимо в письменной форме подтвердить его.

Все перечисленные выше документы должны быть подшиты к личному делу.

Отдел кадров в обязательном порядке осуществляет следующие действия:

  • вносит записи в трудовую книжку;
  • вносит информацию в личное дело;
  • составляет приказ по форме №Т-5, №Т-5А;
  • делает запись в личной карточке №Т-2.

При возникновении необходимости увольнения работника в результате несоответствия занимаемой должности работодателю необходимо помнить о множество различного рода нюансов. Прежде чем начать процесс увольнения сотрудника, необходимо оформить локальный нормативный акт, являющийся результатом проверки знаний.

Он должен включать в себя следующую информацию:

  • пункт о перестановке кадров, изменения оплаты труда и остальные решения работодателя;
  • меры, принимаемые по отношению к работникам, не прошедшим проверку знаний.

Документ, содержащий подобного рода информацию, пригодится работодателю в том случае, если работник решит оспорить свое увольнение в суде.

В большинстве случаев работодатель предлагает своим работникам, не прошедшим аттестацию, уволиться по собственному желанию. Так как подобного рода процесс позволяет избежать многих сложностей как для организации, так и для сотрудника.

Для увольнения работника по статье необходимо осуществить следующие действия:

  • в письменной форме уведомить увольняемое лицо;
  • подготовить соответствующий приказ за подписью сотрудника и руководителя организации;
  • внести соответствующие записи в трудовую книжку;
  • выдать справку по форме 2НДФЛ;
  • выплатить все компенсации и задолженности перед работником в течение ближайших 2-х недель.

При увольнении по статье в трудовой книжке запись делается с отражением данного события.

Ведение документации является очень важным моментом, потому что именно на основании нее руководитель имеет полное право прекратить всякое сотрудничество с работником и издать приказ о завершении трудовых отношений. Как может поступить наниматель после аттестации? Если сотрудник не прошел аттестацию и показал, что он не может выполнять требуемые от него обязанности, совсем не обязательно, что за этим последует увольнение работника по несоответствию занимаемой должности.

Инфо

Все будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Например, руководитель может оставить сотрудника на работе, но потребовать от него прохождения дополнительных курсов и переаттестации.

Также руководитель может ознакомить сотрудника со всеми свободными вакансиями и предложить перейти на другую должность, которая может оказаться более близкой работнику организации.

Процесс проведения аттестации

Процедура аттестации довольно сложна и длительна, поскольку применяется в отношении сразу всех сотрудников, а не выборочно для одного. К тому же проводить аттестацию во всех организациях закон работодателей не обязывает; в большинстве случаев это отдано на его усмотрение.

В настоящее время аттестация обязательна только для некоторых категорий работников (спасателей, прокурорских работников, сотрудников Следственного комитета, авиационного персонала и т.п.).

В отношении сотрудников других организаций аттестация не регламентирована.

Для ее применения работодателем должен быть разработан и утвержден локальный нормативный акт — положение об аттестации, в котором необходимо предусмотреть условия и процедуру ее проведения. Разумеется, сотрудников необходимо с ним ознакомить под роспись.

Как уже было сказано выше, для увольнения по статье 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности. Для этого нужно проводить аттестацию работника (одних жалоб и других документальных подтверждений для принятия решения об увольнении недостаточно). Нужно обязательно проводить аттестацию сотрудника каждые пять лет, при этом увольнение лица без аттестации будет считаться нелегитимным.

Работодатель, который спланировал проведение аттестации, должен издать соответствующий приказ, где будет указана дата проведения аттестации, а также конкретный перечень сотрудников, которых она коснется. Все подчиненные, что будут должны пройти процедуру аттестации, должны быть уведомлены об этом письменно.

Если результаты аттестования показали, что работник не подходит на ту или иную должность, то руководителю можно непосредственно приступать к процессу увольнения. Расторжения трудовых отношений с сотрудником начинается с издания приказа формы Т-8. Более подробно процедура увольнения будет рассмотрена ниже.

Если представители администрации не хотят прощаться с сотрудником, который не прошел аттестацию, они могут отправить работника на курсы (разумеется, что для этого нужно получить согласие последнего) или продолжить другое рабочее место в компании, соответствующее уровню квалификации подчинённого. Конечно же, это можно сделать только при наличии свободных вакансий в компании.

Когда работник в письменной форме откажется от таких продолжений, можно приступать к работе над призом о прекращении трудовых отношений, так как рабочий не соответствует предъявленным квалификационным требованиям. Исключением будет мать одиночка с ребенком до 14 лет и другие льготные группы рабочих.

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Стоит отметить, что члены аттестационной комиссии, которая непосредственно занимается оценкой сотрудника, не могут принимать финальное решение об увольнении сотрудника. Руководитель может и вовсе не предпринимать абсолютно никаких действий к подчиненному (даже если он не соответствует занимаемой им должности).

Алгоритм действий

  1. Издание приказа об увольнении и других документов. Дубликат приказа предъявляется сотруднику, который должен подписать документ.
  2. Внесение записей в трудовую книгу и личную карту сотрудника. Работодателю или главному бухгалтеру, ответственному за заполнение трудовой книги, стоит обратить внимание на правильную формулировку конкретной причины увольнения. Формулировка записи также зависит от того, был ли увольняемым работником или служащим лицом.
  3. Расчет сотрудникам. Работодатель обязуется выплатить заработную плату за оставшийся месяц, а также компенсацию за неиспользованные отпускное дни.
  4. Выдача всех необходимых документов в последний день работы.
Предлагаем ознакомиться:  Алименты на детей от разных браков

Процесс увольнения сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

  1. Для начала необходимо провести экзамен. Как именно проводить экзамен говориться в Положении об аттестации.
  2. Рассмотрение возможности о перенаправлении работника на другое трудовое место.
  3. Это возможно, если на предприятии существуют свободные места. Таким вакансиям гражданин должен соответствовать, тогда руководитель сделает ему предложение о переводе.

    Если данных свободных мест не нашлось, то работодателю можно будет смело приступить к процессу увольнения. То же самое следует в случае, если работник переводиться на иное место не желает, к тому же необходимо подтверждение с подписью сотрудника.

  4. Нужно собрать все необходимые бумаги для осуществления увольнения, и основным документом в этом случае будет приказ.

  5. В этом документе гражданину требуется поставить свою подпись, и в карточке сотрудника будет стоять пометка об увольнении.

    Гражданин подлежит увольнению в срок, не превышающий два месяца с момента проведения аттестации – это необходимо помнить.

  6. Пометка в трудовой.
  7. В трудовой книжке сотрудника должна быть сделана запись о том, что гражданин уволен по причине несоответствия занимаемой должности. Там же стоит упомянуть про низкий уровень квалификации и итог аттестации.

  8. Оформление начислений.
  9. В случае увольнения сотрудника при данных обстоятельствах, ему не полагаются никакие дополнительные выплаты, если нет разногласия с подписанным трудовым соглашением. В данном случае работнику полагается его зарплата, а также выплата за отпуск, если он его не успел израсходовать.

    Как лучше уволиться читайте в нашей
    статье.

    Выплата заработанных средств полагается гражданину в последний день его труда на предприятии. Тогда же вносятся и пометки в трудовую книжку.

Особенности приказа

Приказ, на основе которого будет увольняться работник, обязательно должен включать в себя следующие данные:

  • информацию о документации, на основе которой было принято решение об увольнении;
  • статья ТК РФ, что выступает в качестве нормативной базы для увольнения;
  • ссылку на письменное предложение и отказ увольняемого от перевода на другую должность (опционально);
  • номер протокола с решением главы профсоюзной организации.

Увольнение недобросовестного сотрудника по пункту 5 статьи №83

Все бумаги, которые будут выдаваться на рассмотрение комиссии, должны содержать в себе подпись сотрудника, так как после того, как работник обратится в суд, он может сказать, что никаких экзаменов и курсов он не проходил. Сотрудник может отказаться подписывать какие–либо документы, но в таком случае должен быть составлен специальный акт, где будут находиться другие подписи, свидетельствующие, что подписи увольняемого нет по причине его отказа.

Как проводится аттестация Если сотрудник не будет проходить аттестацию, как это требуется в соответствии с законом, то может последовать увольнение по несоответствию занимаемой должности. Аттестация помогает проверить степень квалификации сотрудников, при этом существует определенное количество профессий, где аттестация является обязательным условием.

Когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои непосредственные должностные обязанности (при этом надо учесть, что они должны быть зафиксированы в ДИ), подолгу отсутствует на своём рабочем месте, явно не занимаясь рабочими обязанностями, наниматель может уволить его по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

  • обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
  • как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
  • причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
  • нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
    • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
    • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
    • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
    • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
    • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

  • замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
  • выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Судебная практика

Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его уволить. Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию. По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

  • сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
  • если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия.

Работодатели не часто идут на увольнение по статье 81 ТК РФ, поэтому судебная практика практически отсутствует. Администрация опасается  судебных разбирательств, в результате которых уволенные работники могут быть восстановлен на своем рабочем месте. В связи с этим руководитель прибегает к альтернативным способам расторжения трудового контракта (к примеру, сотрудника можно уволить, когда есть необходимость сокращать штат, но его должность придется убрать).

Несоответствие занимаемой должности — тонкости увольнения

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий — нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) — довольно продолжительный и непростой процесс. Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя. В связи с этим ответственным лицам, занимающимся подготовкой к увольнению, нужно быть готовым и знать все последовательные шаги, которые нужно сделать при использовании этого раздела ТК РФ.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации — наниматель должен предложить человеку другое место в компании. Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

какие существуют?

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

Причём чтобы адекватно провести инспекцию профсоответствия, нужно для каждой должности иметь определённую инструкцию, в которой должны быть закреплены все ключевые обязанности сотрудника. С этим документом человек должен быть ознакомлен, на нём должна стоять виза, что при приёме на работу служащий был ознакомлен с ней.

Человеку в рубашке и галстуке показывают определённое место в документе

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей, ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года). Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда.

  1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
  2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
  3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Вместе с этим рекомендуется при составлении трудовых контрактов вносить в них пункт, который бы обязывал проходить аттестацию при определении её необходимости работодателем.

Как оспорить увольнение

основания

Если уволенным сотрудником принято решение об оспаривании увольнения, необходимо учитывать, что на это отводится только один календарный месяц. Подать заявление-жалобу о восстановлении своих трудовых прав нужно в этот период. Пролонгировать срок можно только по уважительным причинам, например, больничный лист.

Куда можно подать жалобу на работодателя об ущемлении трудовых прав:

  • трудовая инспекция — лёгкий, но всегда эффективный путь, из плюсов здесь:
    • минимальный пакет документов;
    • быстрое рассмотрение — обычно за 15 дней;.
  • суд — наиболее действенный путь решения трудового спора:
    • требования уволенного обычно удовлетворяются (если достаточно обоснований);
    • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов за счёт ответчика;
    • но есть здесь и минус — продолжительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.

Как правило, если у уволенного достаточно доказательств, которые подтверждают факт нарушения работодателя, суд встаёт на его сторону.

В качестве обоснования своей правоты человек может использовать любые документы, расчётные справки, которые были получены при расторжении контракта, приглашать свидетелей и пр.

Если рассматривать комплект бумаг, которые могут пригодиться в суде, могут понадобиться:

  • копия приказа о расторжении контракта;
  • копия трудового договора;
  • приказы о взысканиях, поощрениях (если есть);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках);
  • справки-расчёты (записка-расчёт Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • копия трудовой книжки;
  • характеристика с предыдущего места работы;
  • справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
  • другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

При написании жалобы лучше сразу сформулировать требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий, человек может попросить судью:

  • внести изменения в дату и (или) статью основания для прекращения трудовых обязательств;
  • восстановление на работе;
  • взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда.
Пустой кошелёк в руках на фоне судебного молотка

Неправильные, назаконные действия кадровиков и руководства могут дорого стоить компании

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

  1. Первое, что может произойти — восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
  2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ, человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
  3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
  4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
  5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
  6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
  7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
    • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ — штраф для ИП и до 50 000 ₽ — для организации;
    • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
    • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
    • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

  • Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
  • Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector